搬走电脑、踢出845个群、工资只剩55元：“隐性辞退”为何赢了仲裁又赢了诉讼？

职场“冷暴力”虽不似直接辞退那般干脆，但法律的边界已然清晰。正如该案所昭示的，法律最终站在了劳动者一边，而官方的及时介入也为后续社保问题的解决提供了行政保障。

【官方通报女子被踢845个工作群后离职】

近日，重庆市大足区人力资源和社会保障局就网传“女子半月工资55元、被踢出845个工作群后被迫离职”一事发布官方通报。经核查，当事人“小古”于2025年11月因劳动关系、加班工资、经济补偿及未休年休假报酬等争议申请劳动仲裁，仲裁委依法确认双方存在劳动关系并裁决用人单位支付相关费用。用人单位不服裁决，先后提起诉讼及上诉，2026年8月21日市一中法院作出终审判决，维持用人单位支付应付及补偿费用的判项。截至8月27日，用人单位已全额履行判决确定的给付义务。针对“小古”后续在网上反映的社保补缴等新诉求，人社局已会同有关部门启动核处程序，督促企业依法办理，并指引当事人向社保事务中心如实反映情况以维护自身权益。

【“冷板凳”与“踢群”：如何认定变相辞退？】

在本案中，“被踢出845个工作群”是认定用人单位存在过错的关键事实之一。在司法实践中，这种行为往往被视为“未按劳动合同约定提供劳动条件”或“侮辱性管理”。

很多企业在试图规避经济补偿金时，不会直接下达辞退通知，而是通过边缘化、移除工作权限、恶意调岗、降薪等手段逼迫员工主动辞职。根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。

实务提示： 遭遇“冷暴力”时，切勿冲动提交写有“个人原因”的辞职信。应当注意固定证据，包括但不限于：工作群被移除的截图、工作安排骤减的记录、薪资异常发放的银行流水、与HR或主管沟通要求恢复工作条件的录音或聊天记录。这些证据链是后续主张“被迫解除”并获得经济补偿的核心支撑。

【仲裁、一审、二审：维权周期的心理预期】

通报显示，“小古”于2025年11月申请仲裁，直至2026年8月才拿到终审判决并执行到位，历时近10个月。这揭示了劳动维权的一个残酷现实：程序正义需要时间成本。

用人单位利用诉讼权利进行拖延，是劳动争议中的常见策略。从仲裁到一审、二审，每一个环节都可能被用尽。但这并不意味着劳动者只能被动等待。本案中，尽管企业提起了诉讼和上诉，但生效判决具有强制执行力。8月27日企业全额支付费用，说明即便企业试图通过程序拖延，最终的法律责任无法逃避。

实务提示： 劳动者在启动维权程序前，应做好“持久战”的心理准备和经济储备。同时，对于事实清楚、权利义务关系明确的案件，可以在仲裁或诉讼阶段申请先予执行，以缓解生活压力。更重要的是，不要因为害怕周期长而放弃权利，法律的终局裁判力是劳动者最坚实的后盾。

【加班费认定困境：书面审批制度与举证责任】

本案中法院仅支持了小古44.19元的加班费，其关键障碍在于劳动合同中的“加班书面审批制度”条款。裁判文书显示，双方劳动合同约定加班实行“书面审批制度”，未经批准自行延时不算加班；且小古每月签字确认工资表，纠纷前从未书面提出异议。

这一认定体现了司法实践中对加班费主张的严格证据要求。根据“谁主张谁举证”原则，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。若劳动者无法提供经用人单位审批的加班记录或能证明用人单位掌握加班证据的初步材料，其加班费主张很可能无法获得支持。小古虽自称有“2个G的文件证明常态化加班”，但因未能通过约定的审批程序，此前的加班费未能获法院支持，目前她已就加班费部分申请再审。

对于劳动者而言，在日常工作中应注意保存加班审批单、加班工作成果、加班期间的工作沟通记录等证据，避免因程序性条款导致实体权利受损。

【社保诉求为何“另案处理”？】

通报中提到，针对“小古”新提出的社保诉求，人社局将会同有关部门核处。很多劳动者不解：为什么法院判了工资和补偿，社保却不能直接在同一个案子里解决？

这是因为在我国现行法律框架下，社会保险费的征缴属于行政管理范畴，而非单纯的民事争议。除因未缴社保导致劳动者无法享受待遇而产生的赔偿损失外，单纯的“补缴社保”请求通常不属于劳动仲裁和民事诉讼的受案范围，而应由社保稽核部门或税务部门行政处理。

实务提示： 维权需“分兵两路”。涉及工资、加班费、经济补偿金的，走劳动仲裁及诉讼程序；涉及社保补缴、公积金补缴的，应及时向社保局、税务局或公积金管理中心投诉举报。两条线并行推进，才能避免赢了官司却漏了保障。本案中“小古”在拿到判决后继续主张社保权利，正是教科书式的维权思路。

【给劳动者的警示】

845个工作群”事件历经劳动仲裁、一审、二审，历时近一年才最终执行到位，充分说明劳动者维权的艰难。公司不服仲裁起诉、不服一审上诉、判决后拖延支付等行为，虽是其行使诉讼权利的表现，但也折射出部分企业试图以时间成本拖垮劳动者的现实。

对于劳动者而言，面对“隐性辞退”这类新型用工侵权方式，建议：

1. 及时固定证据：保留考勤记录、工资条、工作沟通记录、群聊截图等证据，对电子证据可通过公证等方式固化。

2. 依法行使权利：遭遇“冷板凳”时坚持到岗，通过书面函件表达诉求，避免被认定为主动辞职而丧失经济补偿金请求权。

3. 多途径并行维权：劳动仲裁、民事诉讼主张工资和经济补偿，行政投诉解决社保、公积金问题，两条路径可以同时推进。

4. 注意时效与程序：加班费、年休假工资等主张受时效限制，发现问题应及时提出书面异议。

维权之路虽不易，但每一步都算数。当你遭遇职场不公时，请记得：法律不会辜负每一个认真留存证据、理性主张权利的人。如您在劳动关系中遇到类似困境，建议及时咨询专业律师，制定个性化的维权方案，让法律成为您职场路上最可靠的铠甲。