上班看手机、短暂离岗就被开除？“突袭式”辞退行不通了

在数字化办公时代，办公区域的监控本是为了保障安全与规范秩序，但部分企业却将其异化为“秋后算账”的工具。

【四年无违纪，却因“摸鱼”被秒辞】

本案中，员工小王自2020年入职以来一直表现良好，无违纪记录。2025年，小王结束驻外项目回到南京分公司待岗，期间按要求到岗自学、制作竞品报告并每日提交日报。然而，同年2月，公司突然调取监控，截取小王离座数分钟、看手机、与同事交谈4分钟等十余段无声音视频，以“严重违反规章制度”为由，要求其一小时内办完离职手续。

面对小王的质问，公司始终未予答复。小王无奈诉至法院。

【法院认定：碎片化监控不能证明严重违纪】

南京市江宁经济技术开发区人民法院一审认为：

1. 仅凭碎片化监控不能认定小王存在严重违纪

2. 小王对自身行为能作出合理解释

3. 公司解除劳动合同缺乏事实依据

法院判决公司向小王支付违法解除劳动合同赔偿金等共计10.8万余元。

公司不服，提起上诉。南京市中级人民法院二审认可一审裁判逻辑，认定：

● 小王相关行为时长较短、存在合理事由，不构成严重违纪

● 公司辞退前未核实、未听取申辩，且采取突袭式解除，违背善良管理义务

二审驳回上诉，维持原判。

【监控证据的证明力边界】

本案中，公司仅提供碎片化监控录像，未提供：

● 小王长时间离岗的完整记录

● 小王怠于履职的具体证据

● 公司规章制度中明确禁止上述行为的具体条款

法院明确指出，仅凭碎片化监控不能认定严重违纪。这对用人单位具有重要警示意义：

监控录像可以作为管理手段，但不能作为随意解雇的“万能证据”。

用人单位若以监控为依据作出解雇决定，应当提供连续、完整、充分的证据链条，证明员工的违纪行为确实存在、性质严重、后果重大。

【程序正义：辞退前的核实与申辩义务】

本案中，法院特别指出公司存在以下程序瑕疵：

1. 辞退前未核实：未向小王了解离岗、看手机的具体原因

2. 未听取申辩：未给予小王解释说明的机会

3. 突袭式解除：直接调取监控后立即开除

法院认为，上述做法违背善良管理义务。

善良管理义务要求用人单位在行使管理权和惩戒权时，应当：

● 事先调查核实：了解事实全貌，不偏听偏信

● 听取员工申辩：给予员工解释说明的机会

● 比例原则：惩戒措施与违纪程度相匹配

● 程序公正：不突袭、不武断

【用人单位应注意这三点】

1. 规章制度应明确、合理、可操作

● 明确界定何种行为构成严重违纪

● 违纪行为的分级惩戒（警告、记过、解除）

● 确保规章制度经民主程序制定并公示告知

2. 解雇前应履行核实和申辩程序

● 发现违纪嫌疑后，及时与员工沟通核实

● 给予员工书面申辩的机会

综合全案证据审慎作出决定

3. 解雇决定的作出应遵循比例原则

● 轻微违纪 → 警告或记过

● 一般违纪 → 较重处分

● 严重违纪 → 解除劳动合同（最后手段）

解除劳动合同是最严厉的惩戒措施，应当作为“最后手段”使用，而非首选。

【劳动者权益保护：遇到类似情况怎么办？】

如果你也遇到类似情况，建议：

1. 保留证据：保存考勤记录、工作日报、沟通记录等

2. 要求书面说明：要求公司出具书面解雇通知及具体事由

3. 及时维权：在法定时效内申请劳动仲裁或提起诉讼

4. 咨询专业律师：评估解雇合法性，制定维权策略

劳动关系不是单向的管控与服从，而是双向的奔赴与共赢。劳动者并非机器，工作期间合理的生理需求与短暂交流是基本权利。高压禁锢式的管理或许能换来短期的表面秩序，却会透支员工的归属感，最终让企业付出高昂的法律代价。敬畏法律、尊重员工，才是企业行稳致远的正道。