父亲病危请假被拒，奔丧归来竟遭解雇！

法律不是冷冰冰的机器，司法裁判更是社会价值的风向标。 企业如果只讲利润不讲人情，只看制度不看伦理，不仅留不住人心，更终将为自己的冷漠买单。

【请假陪护病危父亲被算“旷工”？】

2024年8月，小杨的父亲被确诊为恶性肿瘤晚期。作为子女，小杨向公司申请事假陪护。起初，公司予以批准。然而，随着10月中旬父亲病情加重并下达病危通知，当小杨再次申请事假时，公司却一改常态，拒绝批准。

尽管请假受阻，小杨深知父亲时日无多，依然选择回到老家陪伴父亲最后一程。在此期间，公司不仅没有体恤员工的丧亲之痛，反而向小杨发送《旷工催告函》，甚至要求其主动离职，均被小杨拒绝。

2024年10月21日，小杨父亲因病去世。 就在当天下午，这份亲情尚未冷却，一纸冰冷的《解除劳动关系告知函》寄到了小杨手中，理由是其连续旷工超过3个工作日，严重违纪。

【核心法律争点：事假未批即离岗，算旷工吗？】

在本案中，公司的核心抗辩理由通常是“公司规章制度明确规定，未履行请假手续擅自离岗视为旷工”。那么，小杨的行为在法律上究竟该如何定性？

司法实践普遍认为，旷工的认定不应仅看“是否打卡”或“是否获批”，还应考量“未到岗”的正当性及合理性。

根据《劳动合同法》及相关司法精神，用人单位在行使用工管理权时，应当遵循公序良俗原则和诚实信用原则。

1. 请假事由的紧迫性与必要性：小杨父亲病危，医院下达病危通知。对于子女而言，陪护父亲度过最后时光是人之常情，属于法律应予保护的直系亲属及家庭伦理需求。这与无故旷工、消极怠工有着本质区别。

2. 机械适用规章制度的边界：虽然用人单位拥有自主经营权，可以制定考勤制度，但这并不意味着规章制度可以凌驾于基本伦理之上。法院通常要求企业在执行制度时保持善意与宽容。当员工面临不可抗力的家庭变故时，企业若机械执行制度，极易被认定为滥用管理权。

【法理分析：事假审批权并非“无限权力”】

本案的核心争议点在于，公司是否有权以“旷工”为由辞退一名正在陪护病危父亲的员工。

首先，我们需要明确“事假”的法律性质。根据我国现行劳动法律体系，事假与病假、婚假、丧假等法定假期不同，法律并未强制规定用人单位必须批准事假，企业确实拥有一定的审批自主权。然而，这种自主权并非没有边界。

企业的规章制度必须合法、合理。 根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须经过民主程序，且内容不得违反法律法规。更重要的是，规章制度的执行不能违背公序良俗。孝道是中华民族的传统美德，也是社会公德的重要组成部分。子女在父母病危时进行陪护，是人之常情，也是应尽的道德义务。

在本案中，小杨父亲病危是客观存在的紧急情况，她已履行了请假告知义务，主观上并无恶意旷工的故意。公司在明知员工面临至亲生死的特殊困境下，机械地套用“旷工”条款，拒绝给予最基本的人文关怀，其行为显然缺乏合理性，也违背了法律所倡导的公平与善良风俗。因此，法院认定公司的解除行为违法，是完全正确的。

【法院判决的法理逻辑：为何是“违法解除”？】

仲裁委及法院最终支持了小杨的诉求，认定公司违法解除并判决赔偿7万余元。这一判决基于以下坚实的法律依据：

1. 旷工事实不成立，事假具有合理性

在司法实践中，认定旷工的前提是劳动者无正当理由缺勤。

在北京东城区法院审理的类似案件中，法院明确指出：“孝道是中华民族的传统美德……员工为尽人子孝道提出请假，符合中华民族传统道德和善良风俗。”

本案中，小杨并非无故旷工，而是为了陪伴病危的父亲。且她在无法返岗时，持续通过申请事假的方式向公司说明情况，不具备旷工的主观恶意。公司无视这一客观事实，简单以“未获批”定性为旷工，属于事实认定错误。

2. 违背公序良俗，解雇缺乏合法性根基

《民法典》第八条规定，民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。

劳动关系虽是财产关系和人身隶属性的结合，但企业用工管理同样受到公序良俗原则的约束。在员工直系亲属病危、去世这样的特殊时刻，企业负有基本的人文关怀义务。若允许企业在此时以“严格管理”之名肆意开除员工，不仅打击面过重，更与社会公共利益和善良风俗相悖。

【律师解读：“严重违纪”的解雇红线在哪里？】

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。这是企业辞退员工最常用的“法宝”，也是风险最高的“雷区”。

结合本案及大量司法判例，我们认为，企业在以“严重违纪”为由解雇员工时，必须跨越以下三道红线：

● 规章制度必须合法合理：规定本身不能违反法律，且不能过于苛刻。比如，有的公司规定“迟到一次即开除”，这种规定因缺乏合理性，通常被法院认定无效。

● 违纪行为需达到“严重”程度：法律意义上的“严重”通常要求给企业造成了重大损失，或者劳动者存在主观恶意。像小杨这样因家属病危缺勤，即便违反了流程，通常也只属于一般违纪，企业应先采取警告、记过等处分，直接“开除”属于惩罚过度。

● 企业应尽到审慎义务：在解除前，企业应核实员工的实际情况。如员工确有正当理由，企业强行辞退将面临被认定为违法解除的高额赔偿风险。

【律师建议：劳动者与企业如何避坑？】

对于劳动者而言：

保留证据是关键：在请假被拒时，尽量通过微信、邮件等可留存痕迹的方式沟通，保留病危通知书、病历等证明紧急性的材料。

坚持书面申请：即使口头请假不获批，也应继续通过官方系统或邮件履行请假手续，表明自己没有旷工恶意。

法律救济途径：一旦被违法辞退，可申请劳动仲裁。根据《劳动合同法》第87条，违法解除劳动合同的赔偿金是经济补偿标准的二倍（即通常所说的“2N”）。

对于用人单位而言：

管理应有温度：企业文化建设不应只停留在口号上。在面对员工生老病死等重大变故时，适当给予带薪丧假或事假的宽容，不仅不丢人，反而是企业凝聚人心的最佳时机。

慎用“旷工”解雇权：在认定旷工时，应区分“恶意旷工”与“因客观原因无法到岗”。对于那些情有可原、事后能提供证明材料的员工，动辄开除只会让企业陷入诉累并承担败诉风险。

法律是最低限度的道德。当企业管理制度与人伦亲情发生冲突时，法律的天平必然会向后者倾斜。一个优秀的企业，不仅要有完善的制度，更应有温暖的人文关怀。