怀孕请假被拒还停发工资？法院判赔10万！

法律对“三期”女职工的特殊保护，是为了平衡劳动者生理差异与职场平等的重要制度设计。 企业应当承担起应有的社会责任，完善用工管理，在女职工孕期、产期、哺乳期给予应有的关怀和法定的保障。

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女子入职公司不到一年结婚怀孕，因被医院诊断为先兆流产，多次向公司申请病假，之后又向公司申请婚假、产假，均未获批。女子在其申请的休假期间内也未到岗，公司也未支付其相关工资。事后，女子在申请的产假假期结束前一天向公司发送了被迫离职通知书，随后将公司起诉到法院，要求公司支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等10万余元。3月16日，从中国裁判文书网获悉，一审法院判令涉事公司支付女子相关工资及经济补偿金共计10.1万元。后来，涉事公司提起上诉，二审法院维持原判。

【企业为何败诉？】

一审法院审理后认为，张女士提交的医院诊断证明真实有效，其申请的假期有法可依。公司不仅未批准假期，更未支付工资，属于违法行为。最终判决公司支付张女士病假、婚假、产假工资及解除劳动合同经济补偿金等合计10.1万元。公司不服上诉，二审法院维持原判 。

本案的核心争议点在于：员工请假未获批准，能否算旷工？公司能否以此为由拒付工资？

法院的判决给出了明确答案：

1. 病假：有医院证明，用人单位不得无理拒绝

张女士提交了门诊诊断证明书，上面“患者信息完整、诊断明确、休假建议具体，上有医师签字、医院诊断专用章” 。 法院认定此为合规有效的病假证明。虽然公司规章制度规定请假需审批，但员工因身体客观原因需要休息，且有医疗机构证明，公司的管理权不能凌驾于员工的健康权之上。

2. 婚假：依法享有，单位应当批准

根据《工资支付暂行规定》第十一条，劳动者依法享受婚假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资 。 法院指出，张女士在职期间登记结婚，依法享有婚假。公司以“申请时间间隔太久”为由不予批准，缺乏法律依据 。

3. 产假：法定权利，必须保障

《女职工劳动保护特别规定》明确了女职工的产假天数。无论入职是否满一年，只要生育事实发生，女职工即享有休产假的权利。法院认定，女职工在产假期间按出勤对待，享受相应的工资、福利待遇 。

【这些假期，单位必须批准】

产假：根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天 。 此外，各地还有不同的奖励假。

产前检查假：

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。企业不能将其视为病假、事假或缺勤 。

病假（保胎假）：

女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照病假待遇的规定办理 。

婚假：

职工本人结婚，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假，且工资照发 。

【企业常犯的三大认知误区】

很多企业败诉后感到委屈，认为自己是按章办事。其实，问题出在对法律的误解上。

误区一：把“保胎假”当“事假”批

这是最常见的错误。

● 事实：员工持有医院出具的“先兆流产”诊断书及休息建议。

● 法律定性：这属于医疗期，而非普通事假。

● 后果：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病停止工作，用人单位不得解除合同且需支付病假工资。公司拒绝批准，强行要求员工到岗，属于未提供劳动保护，员工有权以此为由解除合同并索要经济补偿。

误区二：将“法定假”与“工龄”挂钩**

很多公司制度规定：“入职满一年才享受婚假/产假”。

● 法律规定：婚假、产假是基于公民身份和劳动关系产生的法定权利。

● 真相：只要建立了劳动关系，员工依法结婚或生育，企业就必须批准假期。这种“入职年限限制”属于无效条款。拒绝批准法定假期，不仅需补发工资，还可能构成克扣工资，触发被迫离职风险。

误区三：认为“未批假=旷工”

● 逻辑错误：公司认为“你没走完审批流程=没请假=旷工”。

● 法院观点：员工已提交了关键的医疗证明（病历、诊断书），履行了告知义务。如果公司行政流程拖延或故意不审批，责任在于公司。在此期间停止支付工资，直接导致了员工“被迫离职”的法律后果。

【企业用工合规自查清单】

为了避免类似的“赔了夫人又折兵”，建议企业主和HR立即进行以下合规审查：

1. 体检内部规章制度

● 动作：翻看你的《员工手册》。

● 红线：删除所有“入职满X年享受婚假/产假”、“试用期内不享受法定福利”等与法律相抵触的条款。

● 建议：将“三期”女职工保护单独成章，明确保胎假、产检假的申请流程和待遇标准。

2. 规范请假审批流程

● 病假管理：对于涉及身体健康的请假（特别是孕妇），不要轻易驳回。如对病情存疑，可规定“需三级医院诊断证明”，但不能无故拒绝。

● 留痕管理：无论是批准还是拒绝，都要有书面记录（邮件、系统截图），避免口头通知带来的举证困难。

3. 谨慎处理“解除劳动合同”

● 警示：面对“三期”女职工，不要试图用“旷工”等理由强行辞退。

● 成本核算：违法解除的赔偿金通常是经济补偿金（N）的2倍。像本案中，企业本只需支付产假工资，结果因为处理不当，多赔了一笔经济补偿金。

【这些“红线”，单位不能碰】

不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资 。 即便女职工因怀孕身体不适需要调整岗位，用人单位也不得因此降低其原工资待遇 。

不得在“三期”内随意解除劳动合同。除非女职工有严重违反用人单位规章制度等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，否则用人单位不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由将其辞退 。

劳动关系应自动延续。如果女职工在“三期”内劳动合同期满，合同应自动延续至“三期”结束 。

【企业管理的边界与温度】

近年来，随着生育政策的调整，女职工权益保护成为社会热点。从最高法、人社部发布的典型案例来看，司法实践中对“三期”女职工的倾向性保护态度十分明确 。

部分企业试图通过“未批准即旷工”或“试用期不合格”等理由，规避对孕期女职工的责任。然而，司法审查会穿透形式，看实质：

审查请假事由的真实性：只要有真实的医疗证明，即便请假程序有瑕疵，也不能简单粗暴地按旷工处理 。

审查解除合同的动机：企业若在女职工孕期进行调岗降薪或辞退，必须承担更高的举证责任，证明其行为与女职工怀孕无关且合法合规 。

对女职工而言，当合法权益受到侵害时，保留好病历、诊断证明、请假记录、工资条及解除通知书等证据，通过法律途径维权，是保护自己最有力的武器。